人员培训

人员培训的目的是通过培训让博物馆从业人员掌握更好的专业知识、技能，不断激发从业人员的潜在能力。博物馆人员流动性较小，对人才进行开发培训是保持博物馆活力的关键所在。博物馆人才培训也是博物馆定级评估乃至世界一流博物馆评估的重要指标之一。

（一）培训形式

根据《事业单位工作人员培训规定》，培训分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和专项培训，根据不同专业、不同类型、不同岗位特点，按照规定的方式进行。事业单位及其主管部门、人事综合管理部门根据工作需要，组织事业单位工作人员开展培训。国有博物馆培训应包含这四类培训，非国有博物馆工作人员培训可参照执行。

博物馆虽属于公共服务行业，但却具有较强的专业性，博物馆人力资源管理部门开展人员培训，要有针对行业特征及岗位性质针对性的专项培训。1.加强思想文化教育。作为公共服务单位，应增强公共服务本领，加强思想文化教育，积极将工作实践与国家有关博物馆创新发展新政策相结合，做到思想和行动上与时俱进，增强博物馆文化的熏陶，树立博物馆文化的核心价值观。2.增加职业能力培训。针对职业规划能力、决策应变能力、沟通社交能力、组织协调能力、有效激励能力及其他与职业相关的综合管理能力的培训。3.强化专业技能培训。各单位也可根据单位发展规划需求，对现有人才情况做出相应专业培训需求，注重培养专业能力、专业精神，培训涵盖陈列展示、藏品保管、文创开发、社会教育等文物博物行业专业业务知识和技能。4.提高组织凝聚力培训。通过设计团队体验式学习课程，帮助提高团队建设和团队合作意识，激发员工潜能，加强内部信息沟通，提高组织的凝聚力。

（二）培训流程

1.培训需求调研分析。人力资源管理部门通过调查问卷、个别谈话等方式对单位人员的专业技术等培训需求开展调研，并分析需求，确定培训方向、人数、培训形式以及培训费用预算等。

2.制订培训方案。各博物馆根据年度培训需求，以及年度上级主管部门或行业协会发布的培训预告通知，结合单位实际培训需求制订可行性培训方案。

3.培训实施。根据不同职工需求及工作实际要求拓宽渠道，争取更合适的师资及培训条件。

4.培训反馈。建立相关培训反馈机制，跟踪培训状况及职工培训效果，以及及时对培训效果反馈的调查。

5.培训汇总。汇总年度培训情况，包含年度培训人次、培训经费开支情况、培训反馈情况，为后续培训做好数据支撑。

岗位设置

岗位设置是在2012年工资改革后新出台的一项职能，单位可根据不同岗位职责要求来完善岗位等级，并给予相对应的薪酬。博物馆岗位设置一般出现在国有博物馆中，非国有博物馆人员聘用也可以参照事业单位岗位设置等级处理。

（一）岗位设置原则

博物馆岗位设置应遵循以下原则：1.坚持与现有政策相衔接原则。为避免工作不顺利，岗位设置还应兼顾现有相关政策。随着用工形式的变化，工勤岗位多采用服务外包形式，岗位设置对工勤比例不再提高或是取消工勤岗位。2.坚持统筹协调发展的原则。博物馆在岗位设置时既要分清主次，又要注意协调。一方面，注意岗位设置里高、中、初级结构比例的统筹，合理的岗位设置更能起到协调、激励作用。各省岗位设置比例略有不同，以广东为例，省和副省级市为3∶4∶3，地级市和副省级市区为2∶4∶4，县（市、区）和副省级市辖区为1∶3∶6。另一方面，博物馆除了文博系列外，还要根据单位的实际情况设置各种辅助系列。专业技术系列中主专业系列与辅助专业系列比例可以根据各单位情况自行设置。3.坚持政府宏观管理与博物馆自主权相结合的原则。各省市对文博行业的岗位设置比例略有不同，在政府宏观调控范围内，根据单位人才结构及现有人员情况进行设置，自主权使用应做到现有人员需要与未来人才发展相结合。

（二）岗位设置优化效益

根据《关于进一步加强文博事业单位人事管理工作的指导意见》（人社部发〔2019〕120号）文件精神，一级博物馆、文物保护及研究机构专业技术高级岗位比例不超过40%，二级博物馆、文物保护及研究机构专业技术高级岗位比例不超过35%，三级博物馆、文物保护及研究机构专业技术高级岗位比例不超过30%。博物馆定级评估时，岗位类型比例占比不同计分不同。专业技术人员达到在编人员比例85%的以上计5分，专业技术人员达到在编人员比例70%的以上计3分。在绩效总量分配上占有一定优势，各省情况不一样，以广东为例，单位在编高级专业技术人员和技师及以上人员占单位在编在岗总人数比例达35%—45%，单位可按奖励性绩效工资基准水平的5%核增绩效总量；专业技术人员和技师及以上比例比高于45%时，按奖励性绩效工资基准水平的10%核增绩效总量。

（三）岗位设置流程及注意事项

1.岗位设置流程。制定岗位设置方案—上报核准设置方案—根据核准的设置方案制订实施方案—听取职工反馈意见—集体讨论通过—组织实施—定期重核。

2.岗位设置应注意以下几个方面。第一，各省对岗位设置方案管理较为严格，普遍遵循指导精神。目前对一级博物馆岗位设置有最新行业指引，部分省人力资源和社会保障厅已采纳，博物馆岗位设置中的高级岗位比例已调整为40%。第二，岗位设置实施方案是岗位设置最终落地的具体措施，岗位设置实施方案制定中应明确主系列和辅系列的各岗位比例，同时也应灵活处理主系列和辅系列的关系问题，可以补充说明在岗位指标不冲突的前提下，各专业系列可以相互使用指标数；一旦岗位指标数量出现紧张状态，各专业系列在岗位设置实施方案规定的范围内聘用。第三，人力资源管理部门依据审批的岗位设置文件制订实施方案。实施方案应在全馆范围内召开职工代表大会或是全馆职工大会，充分听取职工反馈意见并综合修改，组织专家委员会对意见进行修订，确保符合相关文件要求。第四，因人员情况不断变化，岗位设置需不定期重核。人力资源部定期对岗位设置效果进行综合评价，并根据现有人员职务和职称晋升情况再次提出岗位重新设置需求。

干部选拔

干部选拔工作是博物馆干部管理过程中的有力抓手，也是人才培养的主要形式。

（一）干部选拔工作流程

干部选拔工作目前有比较规范的操作流程，各省的干部选拔程序大致相同，主要工作流程是干部研判分析人才队伍情况—小组讨论人员酝酿—制定干部选拔方案—提出意向性人选—民主推荐—考察—讨论决定—任前公示—任职谈话—试用—材料归档等。

（二）干部选拔工作注意事项

干部选拔工作主要注意以下几个方面：1.全面从严治党，对干部选拔工作要求有较高的政治觉悟，做到凡是干部选拔工作必须严格审核个人档案，是否存在需要回避情形，是否存在裸官情形，等等。2.推荐考察环节是干部选拔工作之重点，首先要明确推荐形式是定向还是非定向，单位可以根据干部选拔的专业类别以及人数范围等情况来选择定向还是非定向推荐；推荐方式是民主推荐（先谈话推荐再会议推荐还是先会议推荐再谈话推荐）还是组织推荐；其次谈话推荐中应注意谈话对象范围，谈话对象不仅要求对推荐对象比较了解，也要求谈话对象具有一定的宽度，能普遍代表民众意见。3.民主测评环节中应体现政治素质专项测评。4.是否存在讨论研究前需征求上级主管部门意见的情形，记录好上级主管部门研究反馈的时间及反馈意见。同时，注意主管部门人事任免权限下放范围，如有些人事、财务、保卫岗位负责人需报上级主管部门审批。

（三）干部选拔材料归档整理注意事项

材料归档整理分为人事部门存档材料和需入个人档案材料。

1.人力资源部门存档材料。干部选拔流程中每一环节的材料以及相关审批流程依据均应存档。特别需要注意的是，如考察过程中有相关反馈以及档案审查中有相关问题的，需要全面保留征求纪检、综治等意见的材料；政治素质正反双向评价表、个人有关事项核查情况汇总表、个人近三年思想工作总结和廉洁自律情况报告（考察对象撰写并签字）等有关个人的材料也应在单位存档材料中保存。

2.需入个人档案材料。干部个人任免审批表、考察材料、政治素质正反双向评价表、现实表现材料（所在单位出具）、任免通知。

职称评审

在国有博物馆中，职称评审是对干部激励的一种方式，也是人才培养的一种途径。职称评审各专业要求条件各不相同，博物馆主专业系列为文物博物系列，辅助系列可以根据单位实际情况来确定。此处主要以文博主系列来说明。

（一）职称取得途径及职称改革变化

职称获得主要有评审、认定、考试、评审考试相结合四种。文博职称取得方式主要为考核认定及职称评审两种，现阶段大部分博物馆文博职称取得选取职称评审方式。考核认定是主要针对没有取得职称资格，且所从事岗位与其所取得的专业对口，根据不同学历要求不同的从业年限，通过个人申请及单位考核评议上报职称评审委员会评审认定的一种职称取得方式。根据《人力资源和社会保障部国家文物局关于深化文物博物专业人员职称制度改革的指导意见》《广东省深化文物博物专业技术人才职称制度改革实施方案》等文件精神，2020年广东省文物博物职称改革主要有以下几个方面的变化：1.细化文博系列专业方向，明确文博系列职称的四大方向为文物博物馆研究、保护、考古、利用（文创研发、文化遗产活化利用），同时也明确四大方向职称评审的资格资历业绩要求；2.进一步弱化唯论文论的方式，降低论文标准，提出高级职称可以执行学术代表作，单位对于申报者优秀典范案例的确定，提高用人单位自主裁判权；3.资历及材料计算时间有所更改，资历起算时间调整为现职称评审年度次年的1月1日起，更好地衔接每一届的职称评审工作。

（二）工作流程

1.发布年度评审通知。转发当年各系列职称评审相关通知文件并告知单位同事提交材料时间及注意事项。如单位人员较多，可以提前一至两个月收集本年度需要申报各类职称人员信息，也可以按往年材料先准备并提交人事部门审核，以免后期时间紧张。

2.接收材料。按规定时间接收职称申报材料（含委托评审材料、认定材料）。

3.资料审核。职称资料审核至关重要，申报职称材料审核应由专人负责，审核内容包括资历条件、工作能力、业绩成果等。材料审核应注意三个一致：不同表格中的相同内容要一致；文字表述与实际情况要一致；填写内容与佐证材料要一致。材料审核应注意材料的时效性及与申报专业是否对口。

4.问题反馈。根据资料审核情况及时反馈申报人员。

5.组织推荐。目前国内大部分博物馆职称推荐都是按申报人填报材料是否符合来推荐，建议可以考虑从单位实际需求出发再结合个人申报材料来综合考虑，不一定符合申报条件就一定给予申报，这样也为后期职称聘用紧张释放部分压力。

6.评审材料公示。为公平公开工作，职称申报材料核心部分应予以张贴公示，其余材料应由专人负责，便于接受群众查询和反馈。

7.递交职称申报材料。向职称评审受理部门递交职称评审材料，报职称评审部门审批并缴纳职称评审费用。根据职称受理部门通知，及时通知需答辩的申报人员参加答辩。

8.证书发放。发放证书并退回职称申报材料。

9.岗位聘用。对于通过职称评审的建议提交单位讨论决定是否聘用，按单位岗位设置及岗位聘用流程兑现职称待遇。

绩效考核管理

目前各博物馆在人才队伍建设、绩效管理等管理机制方面也在不断探索，有些单位如广东省博物馆，为进一步激活队伍活力，大胆打破论资排辈，将竞争机制引入岗位晋升，先后实施了绩效工资改革、量化评分等各类激励机制，取得了不错的成绩。如何做好绩效考核管理，可以从以下几个方面考虑。

（一）健全激励机制，引入竞争机制

1.探索职称改革评聘分离制度。目前，国有博物馆普遍实行专业技术人员获得相应职称资格后在职数范围内直接聘用的方式，一般情况下聘用后无特殊情况不会低聘或是解聘。这种职称聘任制度容易导致专业技术人员安于现状、不思进取，能上不能下的弊端导致能力得不到公正评价，挫伤了职工积极性。各单位可根据实际情况，在聘期内将专业技术工作业绩的表现与绩效挂钩，从工作业绩、科研成果和个人资历等方面进行综合考评。

2.尝试适合博物馆的绩效鼓励分配方案。国有博物馆大多工资薪酬较为固定，可用于鼓励激励的工资额度有限；非国有博物馆因工资薪酬发放较灵活，可以大胆尝试。做好相关绩效分配要做到以下三原则。一是按劳分配原则。绩效总方向要以本职工作为重，多劳多得，体现绩效工资的导向作用。二是绩效奖励原则。单位需对业绩优秀的职工予以奖励，尤其需向核心岗位、技能专长人员和承担重点任务、取得突破性成绩的人员倾斜。三是实事求是客观公开原则。绩效鼓励激励应形成相关制度，制定过程充分发扬民主，做到职工对制度熟知于心，并给予制度执行以一段缓冲期。

（二）优化考核，探索全方位考评新思路

1.完善目标任务管理体系和考评机制。一方面全面推行目标任务分级管理、逐级落实、责任到人的管理制度；另一方面完善考核机制，根据博物馆实际工作情况制订相关项目考核，入展策展考核、科研项目考核等，将之与整体工作考核相结合，阶段考核和年终考核相结合。

2.推行考核结果通报制。及时反馈，增强同事自警、自省、自励的意识，提高干部履职积极性，增强干部管理力度和透明度，年度考核办法落到实处，为探索建立科学的职工评估体系和绩效激励机制奠定坚实的基础。

（三）合理分配，探索绩效价值导向机制

1.博物馆可以根据实际情况不断探索。如设置“上年度文化创意产品开发的投入与产出比达到10%以上”“上年度文创产品设计获行业奖项”等作为核增单位奖励性绩效工资水平的申报条件，绩效总量核增比例可以设置5%—10%的梯度，根据文化创意产品开发的投入与产出比、文创产品设计获奖级别调整绩效总量核增比例。

2.制定内部绩效分配方案。实施以岗定薪、岗变薪变、绩效考评、末位淘汰的原则，积极推进博物馆内部绩效考核。对具备相关知识和技能的人员，在开发设计、经营管理等方面做出重要贡献的人员，按规定予以奖励，单位可以根据文创团队或项目各成员的贡献度设置奖励标准和档次。

博物馆人力资源管理要求人力资源从业者既要规范日常常规工作，又要具有前瞻和战略眼光，协助管理层实现博物馆决策目标。一方面，要通过科学的人事管理充分发挥文博人才和资源优势；另一方面，又要顺应时代发展，科学规划，重点思考现有体制下如何通过绩效考核管理等工作来不断开创文博人力资源管理工作的新局面。这样才能实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，才能适应新时代文物工作的需要，才能培养一批专业素质高、技术能力强的文博人才队伍。

广东省博物馆王玲执笔

来源：广东文旅微信公众号